Selon les cas, la salariée enceinte peut nécessiter une adaptation de ses conditions de travail. Ainsi, l’aménagement du temps de travail lors de la grossesse est un principe qui, s’il n’est pas inscrit dans le Code du travail, peut être prescrit par la médecine du travail.

Les autorisations d’absence

Lors de sa grossesse, c'est-à-dire en période prénatal (avant l’accouchement), la salariée bénéficie d’autorisations d’absences de la part de son employeur afin de pouvoir se rendre à tous les examens médicaux qui lui sont indiqués dans son état, ainsi qu’aux consultations obstétriques régulières. Ces absences ne doivent en aucun cas entraîner une diminution de la rémunération de la salariée. Ces temps sont considérés comme du temps de travail effectif, comprenant le trajet depuis le lieu de travail ou le domicile jusqu’à l’établissement de soins ou le praticien. Cette disposition du Code du travail représente un élément de l’aménagement du temps de travail lors de la grossesse.

Ces absences ne peuvent en aucun cas venir diminuer le congé prénatal de la femme enceinte.

Note : ces autorisations d’absence sont également valables dans le cadre d’une assistance médicale à la procréation (Amp).

La durée de travail

En termes de durée, la loi ne prévoit aucun aménagement du temps de travail lors de la grossesse. Si l’on s’en tient aux textes, une salariée enceinte ne bénéficie d’aucune disposition particulière sur ce sujet jusqu’à son départ en congé maternité. Toutefois, nombre de conventions collectives (vous pouvez par ailleurs consulter la liste des conventions collectives sur certains sites comme Alertesalaire) ou d’accords de branches accordent le bénéfice d’une heure de travail en moins par jour pour la salariée enceinte. Cette heure, qui se partage généralement en deux demi-heures en début et fin de journée, est intégralement payée. De même, la médecine du travail peut imposer cet aménagement si nécessaire. Si cette disposition fait partie la convention collective de la salariée enceinte, elle est le plus souvent applicable à partir du 4ème mois, soit dès 3 mois et 1 jours de grossesse.

Le travail de nuit

Lorsqu’une femme enceinte travaille de nuit, elle peut exiger d’occuper un poste de jour durant ses derniers mois de grossesse. L’employeur peut lui proposer de l’affecter dans un autre établissement de l’entreprise si la salariée donne son accord. 

La médecine du travail peut aussi statuer sur l’impossibilité de maintenir l’occupation du poste par la femme enceinte si cet emploi s’avère incompatible avec son état de santé. La aussi une réaffectation doit être proposée à la travailleuse. La réaffectation peut également être mise en place pour une durée d’un mois après le retour de congé maternité.

Ces prérogatives ne doivent en aucun cas diminuer la rémunération de la salariée.

Le congé pathologique

En plus de son congé prénatal et postnatal, la salariée qui attend un enfant ou qui a un ou plusieurs enfants peut bénéficier d’un congé pathologique si son état de santé le nécessite (que ce soit avant ou après l’accouchement).

La durée du congé pathologique est de 14 jours et le début du congé peut être pris à tout moment depuis la date de la déclaration de grossesse faite à l’employeur. La salariée doit en faire la demande en adressant un courrier en recommandé avec accusé de réception accompagné d’un certificat médical attestant de la nécessité de repos pour l’employée.

Ce congé n’implique pas de suspension du contrat de travail. Il est à considérer comme un arrêt maladie (et non pas maternité) pris en charge par la caisse primaire d’assurance maladie (Cpam).

La naissance de l’enfant permet également de bénéficier d’un congé parental, en plus de la période postnatale, pour lequel d’autres démarches sont à effectuer.

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