Lors d’un licenciement, sous quelque forme qu’il puisse se présenter (excepté la faute lourde sous conditions), le salarié qui n’a pas épuisé ses droits aux congés payés, et qui ne souhaite pas les utiliser dans le but de réduire sa période éventuelle de préavis, va bénéficier d’une indemnité de congés payés. Cette indemnisation financière fait l’objet d’un savant calcul. Même dans le cas d’un départ à l’initiative du salarié, cette indemnité est due.

Qui peut bénéficier de l’indemnité ?

Tout salarié dont le contrat de travail prend fin, que ce soit anticipé ou à la date initialement prévue dans le cas d’un contrat à durée déterminée, peut bénéficier d’une indemnité de congés payés pour les droits acquis et qui lui restent. Cela concerne aussi bien les salariés faisant l’objet d’un licenciement ou étant démissionnaires.

Toutefois, si le licenciement est qualifié en faute lourde, alors le salarié ne peut prétendre à l’indemnité sur les congés payés acquis pendant la période de référence en cours (la période de référence s’étend du 1er juin au 31 mai). Par exemple, un salarié licencié pour faute lourde au 20 juillet, pourra percevoir son indemnité de congés payés sur les jours acquis jusqu’au 31 mai de la même année. En revanche, les jours comptabilisés du 1er juin au 20 juillet (soit entre 4 et 5 jours) ne seront pas indemnisés.

Poser ses congés payés

Le salarié qui ne souhaite par bénéficier de son indemnité de congés payés a le choix de poser ses jours acquis, particulièrement pour couvrir une éventuelle période de préavis. A ce moment là, l’indemnité de préavis reste due.

Le calcul

Le salarié peut bénéficier de son indemnité de congés payés à hauteur du dixième de la rémunération brute perçue sur la période de référence, ou en maintenant le salaire comme si les jours avaient été travaillés. Le choix se fait à l’avantage du salarié.

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