L’abandon de poste

Est définie comme abandon de poste toute absence prolongée et injustifiée de la part du salarié. C’est-à-dire que le salarié n’a pas rejoint son poste de travail et n’a pas informé la direction de son absence, ni par téléphone ni par courrier. Cela peut aussi consister en un départ de l’employé de son poste de travail alors que la journée de travail n’est pas finie, sans autorisation ni demande préalable auprès de la direction de l’entreprise ou du service des ressources humaines.

Cette absence injustifiée ne peut pas être considérée comme une démission. L’employeur s’il le désire peut donc lancer une procédure de licenciement pour abandon de poste. 

Dans un premier temps, l’employeur doit envoyer une mise en demeure. Il s’agit d’une lettre recommandée avec accusé de réception envoyée au salarié ou remise en main propre l’invitant à reprendre son travail. 

L’employeur doit préciser dans la lettre de mise en demeure les risques de licenciement qu’encourt le salarié s’il ne reprend pas immédiatement ses fonctions. 

Après l’envoi de la mise en demeure, trois cas de figures sont possibles : 

• Le salarié reprend son travail. La procédure de licenciement n’est donc pas lancée, mais le salarié risque d’autres sanctions. 
• Le salarié ne reprend pas son travail, mais envoie un justificatif (certificat médical ou autre). Le licenciement pour abandon de poste ne pourra donc pas être invoqué, mais l’employeur peut, s’il le désire, sanctionner le salarié. 
• Le salarié ne reprend pas son poste de travail et ne donne pas suite à la lettre de mise en demeure. Dans ce cas, l’employeur peut lancer la procédure de licenciement pour faute grave.  

Selon les cas, le licenciement sera pour cause réelle et sérieuse (si le préjudice subi par l’entreprise reste modéré) ce qui permettra au salarié d’obtenir des indemnités de licenciement au moment de son départ. En revanche, si l’entreprise a subi un réel préjudice quantifiable, alors le licenciement pour faute grave s’impose, ce qui empêche le salarié de percevoir toute indemnisation de la part de l’employeur.

Si l’employé estime que son licenciement pour faute grave doit être reclassé en licenciement pour cause réelle et sérieuse, alors il peut saisir le conseil de prud’hommes afin d’obtenir gain de cause.

Si le salarié réintègre l’entreprise après un abandon de poste, il peut être sous le coup d’une sanction disciplinaire du secteur privé. L’employeur qui mène une procédure disciplinaire de façon légale en suivant les prescriptions du code du travail peut infliger différentes sanctions à son employé :

• Un simple avertissement porté dans son dossier (un avertissement oral n’a aucune valeur juridique, mais porté dans un dossier il peut servir d’appui à toute autre procédure comme un licenciement pour faute).
• Une rétrogradation à un échelon inférieur.
• Une mise à pied : le salarié est suspendu de son poste pendant un temps défini, sans percevoir de salaire.
• Une mutation : l’employeur peut décider d’affecter son salarié sur un autre lieu de travail que celui initial, notamment si l’abandon de poste a été accompagné de menaces ou de violences envers un autre membre de la société.

Si la faute est avérée, l’employeur n’a pas besoin d’avenant au contrat de travail pour infliger ces sanctions. En revanche, si une liste de sanctions est déjà établie au sein de l’entreprise, le dirigeant a obligation de s’y soumettre.

Note : l’exercice du droit de grève, s’il est exécuté dans le respect des règles, ne peut pas être considéré comme un abandon de poste.