Mode de calcul de l’indemnité de licenciement économique

Le mode de calcul de la prime de licenciement économique est le même que celui d’un licenciement ordinaire et elle ne peut pas être inférieure. L’indemnité légale de licenciement économique se calcule comme suit : 

• 1/5ème de mois de salaire mensuel pour chaque année d’ancienneté ;
• Si le salarié a travaillé plus de 10 ans : on ajoute 2/15ème de mois de salaire pour chaque année travaillée au-delà de la dixième année. 

Deux méthodes permettent de déterminer le salaire de référence du salarié, qui servira de base de calcul de l’indemnité de licenciement : 

1. 1/12ème des 12 derniers mois de salaire de référence
2. 1/3ème des 3 derniers mois de salaire

Pour le versement de l’indemnité compensatrice, retient le montant le plus avantageux pour le salarié. 

Cas pratique : 

Prenons le cas d’un salarié qui a travaillé pendant 17 ans et 5 mois dans l’entreprise. Son salaire mensuel de référence s’élève à 2300 €. 

L’indemnité de licenciement = [(2300 / 5) x (17 + 5/12)] + [(2300x 2/15) x (7 + 5/12)] = 10282,8 €

Dans certains cas, le montant peut être bonifié selon la convention collective ou les accords de branche conclus qui ont pu donner lieu à une indemnité conventionnelle de licenciement qui devra forcément être plus avantageuse que le calcul légal, et qui pourra prendre en compte l’ancienneté du salarié afin de bonifier le montant des indemnités de licenciement. Un indice de majoration par mois d’ancienneté peut donc être mis en place.

L’indemnité de licenciement est versée généralement à la fin du préavis. Le salarié la touche normalement le jour où il quittera définitivement l’entreprise. 

Si le salarié est dispensé de préavis, il touche sa prime d’indemnisation le dernier jour de travail dans l’entreprise. 

Un licenciement pour motif économique donne lieu au versement d’au moins trois indemnités afin de conclure dans les règles la rupture du contrat de travail :

• L’indemnité de licenciement : elle suit le calcul vu plus haut et est due à tout salarié qui fait l’objet d’un licenciement économique (mais pas dans les autres cas comme une démission, une rupture amiable, une rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée, une fin de contrat de travail à durée déterminée, un licenciement pour faute lourde ou grave,…).
• Indemnité compensatrice de préavis : si le salarié n’effectue pas sa période de préavis pour cause de fermeture de l’établissement, il doit tout de même percevoir la rémunération qui lui aurait normalement été versée.
• Indemnité compensatrice de congés payés : les congés payés acquis au titre de sa présence dans l’entreprise, soit 2,5 jours par mois, et non pris comme congés doivent être réglés au salarié au taux horaire brut de travail de son emploi (le cumul des jours de congés payés s’étale du 1^er juin au 31 mai de l’année suivante).

Une indemnité supra-légale peut aussi être versée au salarié licencié si l’entreprise fait l’objet d’un plan de sauvegarde de l’emploi ou encore si le licenciement s’effectue dans le cadre d’un plan de départ volontaire. Le montant de cette indemnisation supra-légale est négocié entre l’employeur et les représentants du personnel.