Quand employeur et employé veulent mettre un terme anticipé au contrat de travail qui les unit, ils ont la possibilité d’entamer une procédure de rupture conventionnelle. Toutefois, ce dispositif doit être mis en place d’un commun accord, et le refus de rupture conventionnelle de l’une des deux parties empêche la poursuite de l’événement. De même, l’inspection du travail peut former un refus d’homologation de la convention d’accord.

Une procédure qui nécessite un accord préalable

Que la demande de mise en place de la rupture conventionnelle émane de la direction de l’entreprise ou de la part du salarié lui-même, elle doit être acceptée, dans le principe tout d’abord, par l’autre partie pour pouvoir être débutée. Des exemples de situations où la rupture conventionnelle avait été obtenue par l’entreprise suite au harcèlement d’un salarié ont vu le jour et ont donné lieu à des décisions de justice qui font désormais jurisprudence.

Le refus de l’accord par l’une des deux parties

Employeur et employé doivent donc se mettre d’accord sur les conditions de la rupture conventionnelle et sur les conséquences que celle-ci aura, notamment en termes financiers. Dans la plupart des cas, un accord est facilement trouvé pour mettre fin à une collaboration qui tourne mal.

Toutefois, si quelque chose dans la convention d’accord ne convient pas à l’une des deux parties, elle peut émettre un refus de rupture conventionnelle. Il est conseillé de former tout refus, ou rétractation (possible durant 15 jours calendaires après la signature de la convention) par courrier en recommandé avec accusé de réception afin de conserver une trace.

Refus de l’inspection du travail

Lors de l’étude de la convention d’accord, les services de l’inspection du travail peuvent former un refus de l’homologation de la rupture conventionnelle. Le seul recours, pour un salarié non protégé, est de saisir le conseil des prud’hommes.

Cependant, un refus de la part des services d’inspection du travail ou de la DIRECCTE (directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) est assez rare. Ce sera généralement dans les cas où une rupture conventionnelle soit abusivement au profit de l’employeur, lésant le salarié sur ses droits.

Les motifs de refus

Les motifs de refus de la rupture conventionnelle du contrat de travail de la part de l’employeur ou de l’employé peuvent être légitimes.

Du côté de l’employeur, cela peut être la contrariété de voir partir un élément essentiel et apprécié dans l’entreprise. Les craintes de la direction peuvent aussi se porter sur d’éventuels accords liés au secret professionnel et qui pourraient compromettre l’exclusivité des innovations de l’entreprise. Dans tous les cas, la légitimité de la situation sera de faire ressortir qu’aux vue du marché de l’emploi dans le bassin d’activités, il sera difficile pour l’employeur de trouver un candidat à l’embauche possédant les qualifications nécessaires (d’autant plus si l’employé a suivi des formations internes à l’entreprise, comme souvent dans les grands groupes.

Du côté de l’employé, les refus peuvent être dus à une indemnité de départ trop modeste, ou encore à l’impossibilité là aussi de retrouver un poste similaire dans le bassin d’emploi où il se trouve.

Le harcèlement moral

Lorsqu’une rupture conventionnelle ne peut aboutir, la situation de travail devient de plus en plus tendue. Il est même tout bonnement impossible de reprendre une quelconque collaboration entre les deux parties. Une situation qui dégénère parfois vers du harcèlement moral de la part de l’employeur afin de pousser le salarié à démissionner.

Dans ce cas, l’employé peut demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail auprès du tribunal compétent, ou encore la mise en place d’un acte de rupture du contrat de travail.

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