Télétravail pendant l'épidémie de Covid-19 : conditions & mise en place

Le droit au télétravail est régi par l’article L. 1222-9 du Code du Travail (issu de l’ordonnance du 22/09/2017).

Le télétravail est donc défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Vous êtes donc considéré comme un télétravailleur si vous effectuez des missions de télétravail.

Les conditions de mise en place du télétravail sont soit régies par :

• Un accord collectif de branche
• Une charte élaborée par votre employeur (après avis du Comité Social & Economique s’il existe)
• S’il n’existe ni l’un ni l’autre, alors votre employeur et vous formalisez votre accord de recours au télétravail de toute manière que ce soit.

Comme nous avons pu le voir, les conditions de télétravail sont généralement déterminées par un accord collectif ou une charte élaborée par votre employeur.

Dans ces documents, il est au moins précisé les modalités suivantes de mise en place du télétravail :

1. Les conditions de passage en télétravail (dans des circonstances extraordinaires comme un épisode de pollution, ou une crise sanitaire) et les conditions régissant le retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
2. Les conditions d’acceptation par le salarié de la mise en œuvre du télétravail
3. Les modalités du contrôle par l’employeur du temps de travail ou de régulation de la charge de travail
4. Précision et détermination des plages horaires de la journée et de la semaine où l’employeur a le droit de contacter le télétravailleur
5. Les modalités d’accès au télétravail aux travailleurs handicapés (Article L. 5213-6 du Code du Travail)

La loi prévoit néanmoins des mesures où le télétravail peut devenir obligatoire (il ne repose donc plus sur la base du volontariat). C’est le cas dans la situation actuelle après le passage en stade 3 de l’épidémie de Covid-19:

« En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. » (Code du Travail, article L. 1222-11)

En effet, on considère que le télétravail favorise la distanciation sociale qui permet de lutter efficacement contre la propagation du coronavirus et de l’épidémie. Tous les salariés qui peuvent télétravailler sont donc obligés de le faire et les modalités de ce télétravail sont organisées selon les documents susmentionnés (Charte de l’employeur ou accord collectif que vous pouvez demander à consulter auprès du service RH de votre entreprise).

Près de 8 millions d’emplois soit plus de 4 emplois sur 10 sont aujourd’hui compatibles avec le télétravail dans le secteur privé. Les consignes du Gouvernement sont claires : « Il est impératif que tous les salariés qui peuvent télétravailler recourent au télétravail jusqu’à nouvel ordre ».

Si vous faites partie des personnes qualifiées comme étant à risque , alors vous devez obligatoirement être placé en télétravail par votre employeur ou faire une demande d’arrêt de travail.

Si votre employeur ne vous propose pas de télétravailler, vous pouvez vous-même en faire la demande. La mise en place du télétravail, sous la réserve de l’accord de votre employeur, se fait par « tout moyen ».

Si votre employeur vous refuse le recours au télétravail, il doit obligatoirement motiver son refus (comme prévu dans l’article L. 1222-9 du Code du Travail). Si la situation le requiert, votre employeur peut également vous placer unilatéralement en télétravail ou modifier les dates de vos congés déjà posés.

La loi prévoit que le salarié en télétravail dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute le travail sur site. Vos conditions de télétravail devraient donc suivre les principes suivants :

• Vos horaires et durée de travail restent inchangés (aucune immunité n’est accordée au télétravailleur : il peut risquer jusqu’au licenciement s’il n’accomplit pas ses tâches)
• Vous avez néanmoins un double droit de déconnexion : vous devez vous déconnecter de vos outils personnels pendant que vous télétravaillez, vous avez le droit de vous déconnecter de vos outils professionnels après votre période de télétravail journalière
• Pour les parents télétravailleurs, la situation est quelque peu exceptionnelle puisque le lieu de télétravail (le domicile) est également le lieu où les enfants sont gardés. Parfois, il est extrêmement compliqué de concilier les deux.
• Pour prévenir la distanciation professionnelle entre collaborateurs, l’employeur offre les moyens technologiques d’assurer cette proximité grâce aux visio-conférences & aux réunions à distance. Cependant, ces modalités ne peuvent être utilisées par l’employeur comme moyen de contrôle et de surveillance du télétravail. Si vous ne souhaitez pas recourir à l’appel vidéos, vous pouvez demander à passer par un appel téléphonique ou audio classique.
• En cas d’accident survenu sur le lieu de télétravail pendant les plages horaires concernées est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Il est difficile de se prononcer sur une date de fin du télétravail dans le sens où la date de fin de la période de confinement n’est pas connue à ce jour. Lorsque ce sera le cas, il est probable que la majorité des salariés reviendront progressivement dans les locaux de l’entreprise. Si vous souhaitez continuer à télétravailler après la crise, il conviendra que vous trouviez un accord avec votre employeur. Plus d'explications sur cette démarche professionnelle.

Cependant, il arrivera un moment où les télétravailleurs ne pourront plus télétravailler car il n’y aura plus assez de missions de travail réalisables en télétravail, conséquence de la récession et de l’économie du pays qui fonctionne au ralenti. A ce moment-là, c’est certainement le chômage partiel qui sera mis en place par leur employeur.

Si comme c'est le cas pour 6 postes de travail sur 10, vous êtes en incapacité de télétravailler, il vous faut continuer de respecter les gestes barrières sur votre lieu (dont au moins 1m de distance entre les collaborateurs). De même, il est conseillé de limiter les réunions en physique et privilégier les vidéo-conférences. C’est votre employeur qui se charge de mettre en place ces modalités sur site.

Dans les secteurs spécifiques (grande distribution, logistique, livraison, salariés en contact avec le public…), le gouvernement préconise certaines mesures.

Attention : nous rappelons à toutes les personnes se déplaçant pour motifs professionnels qu’une attestation professionnelle (pour les salariés) ou une attestation de déplacement dérogatoire (pour les travailleurs non-salariés) est obligatoire.

Toutes les entreprises dont l’activité est réduite du fait du coronavirus et notamment celles (bars, restaurants, cafés, boutiques...) car elles font l’objet d’une obligation de fermeture en application de l’arrêté du 15 mars 2020 sont éligibles à l'activité partielle (vous avez jusqu’à 30 jours pour déposer votre demande).

Si vous avez d’autres questions portant sur les modalités de (télé)travail pendant l’épidémie de Covid-19 et pendant la durée du confinement, le Gouvernement vous répond sur sa page FAQ.